近年少子化趨勢再加上國際大廠紛紛來台徵才，讓企業人才缺口問題加劇。現任科科科技集團人力資源中心執行副總經理陳佩思 Pecy 認為，企業必須踏出求才舒適圈，「對外」不能只在熟悉的人力市場找人，必須跨出地域與語言限制，向全世界優秀人才招手；「對內」則要重視人才培育、加強人才活化，人資要成為同仁最佳職涯教練，因應職涯發展提供不同資源，促進人才在集團內的長期發展。

「內部育才」兼顧同仁的專業提升與職涯發展

投入人力資源領域 20 年，Pecy 發現，求職者過去從「思考要如何獲取公司肯定而被錄用」，轉變為「重視公司發展能否符合自己未來職涯規劃」，以及勞資雙方能否給予彼此需要的資源。因此，像是公司未來發展規劃、教育訓練資源、升遷及轉調機制等，都是近年求職者很常提出的問題。科科科技集團董事長暨執行長王献堂 Steve 表示，「期望人力資源部，能為同仁職涯規劃提供諮詢服務與建議」，這也是人資部門從「Human Resources」更名為「People」的原因。因此，盡可能協助同仁提升專業與非專業領域的知識與技能，是人力資源中心 People Center 最重視的事。

Pecy 強調「人才是公司最重要的基礎」，因此近年來科科科技推行更全方位的內部培育計畫，對象包含所有同仁、新加入夥伴、新晉升主管、高階管理職等。因應業務及團隊快速成長，公司持續投入資源加強同仁的軟硬技能。考量每個人學習需求及模式不同，除了教育訓練經費外，公司主動提供 Coursera 線上學習平台與不定期的實體課程。

舉例來說，公司內部開設的軟技能實體課程囊括「自我覺察 The Best In Me」、「商務簡報實戰訓練營」、「橫向管理高爾夫實戰訓練」等不同領域，可讓同仁擇其所需。自 2020 年開課，至今已進行到第四屆的「兩年制領導力發展系列課程」為新進主管必修專班，已有超過百位主管參加。目的是為了讓管理階層能給予團隊成員在工作、職涯層面更好的引導與協助，以建立更正向的思維。課程內容包含「領導管理」、「教練」、「衝突管理」、「賦能與績效管理」等層面，並導入人格測評工具協助主管提升領導技能。

「我們透過有系統的方式，讓同仁自我覺察，進而能與公司一起發展職涯規劃。」Pecy 表示公司內部導入人格測評工具 Lumina Learning、DISC，是為了幫助人才有更好的成長，而非徵才或檢視同仁表現。在這樣的環境中，讓同仁了解自己是哪類的人，以及怎麼跟團隊、跨團隊中不同類型的人溝通，組織裡的大家保有更開放的思維與同理，會讓工作流程更順暢。

建立「人才活化」正向思維，追求組織與個人共同成長 

除了內部育才，「人才活化」也是讓公司永續經營的重要關鍵。Pecy 表示，有許多企業沒有輪調制度，人員入職後若想嘗試其他領域職務，往往僅有離職一途；或者有所謂的輪調機制，卻因擔心主管評價而不敢提出要求等，這其實都是讓企業喪失培養人才的大好機會！

「當自身團隊培育出的優秀人才在組織內有更寬廣的發展舞台，是一位好管理者的最大成就。而你的部門未來也可能會有其他部門的人才轉調進來，這會是真正地雙贏！」Pecy 說。集團很鼓勵同仁輪調，所有對外招募的職缺，在職同仁若想嘗試都可以應徵。這幾年觀察下來，主管們愈來愈正面看待同仁想跨組織學習的意願，也會主動分享合適機會，例如利用特殊專案小組的形式，讓部門成員有機會參與不同專案，產生更多交流與學習，這些都是集團實踐內部人才活化的方式。

科科科技期待讓每位同仁透過「不斷學習、保持開放彈性」，發揮所長成就個人職涯理想，也與各方好手交流共事達到組織目標，打造一個讓「個人、團隊、公司」形成正向永續循環的多元共融職場環境。

（首圖來源：Pexels）

 

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