常常有人問我，KKCompany 要找什麼樣的人才？

對求職者來說，要在眾多職場競爭者中突圍，決勝條件不外乎是專業能力，也講求相關學經歷、工作年資，還有語言能力或證照等加分項目，履歷寫得漂亮、盡可能凸顯自身優勢也看似基本。不過，科科科技（KKCompany Technologies）集團的選才標準並不全然如此，所看重的人才能力與特質，可能不同於求職者的既定印象。

三大關鍵找出「對的人」，履歷沒說的也是重點

人才是企業永續經營的一大重要根基，也是驅動企業成長與創新的關鍵動能，所以找到適任者至關重要。過去公司選才多著重在專業能力和即戰力兩面向，如今隨著集團跨足不同事業範疇，選才方式也需要調整，進一步因應發展策略找到「對的人」。

身為公司人員聘用把關者之一，我認為選才方式有三大關鍵。

一是「專業能力」，由用人單位就專業領域、技術等層面，評估應徵者是否適任、符合職務條件，畢竟「hard skill」（硬技能）是基本，也是必備條件。然而，單看專業能力還不足以全盤判斷適任性，也將視另二關鍵包括「Cross-function」（跨職能）及「Personality」（人格）加以評量。

在科科科技集團事業版圖持續拓展下，人員跨職能、跨部門團隊協作能力更顯重要，尤其人員在現職發展到一定程度之後，應該要在不同事業領域嘗試「rotation」（輪調）。如同前美國職籃 NBA 球星 Kobe Bryant 曾經說過，身為籃球員應該要試著打不同位置、學習各個位置的打法技巧，不應自我設限、固定只打自己擅長的位置。

人格特質也是重點，在這個階段我會跟面試者聊夢想、聊生活，甚至聊遇到挫折時的解決方法，就像跟第一次認識的朋友聊天，同時透過眼神、神態和肢體語言，進一步了解對方在履歷包裝下的真實想法、個性特質與價值觀。

了解自我、跳脫框架，從個人出發帶動組織改變

「你真的了解自己嗎？」跟面試者聊天的過程中，我常常會問這個問題。

面試者對自己有無充分了解、清楚自己想要的是什麼，對我來說是相當重要的思維。應徵這份工作是自己真心想要爭取，還是為了滿足另一半或家人？人生不斷有大大小小的 trade-off（取捨），如果夠了解自己就會勇往直前，反之則會隨波逐流。

認清自己的足與不足，在遇到困難時也要能正向思考，以正面態度看待問題，也要有解決問題的勇氣。人生在世總會遇到許多不好的人事物，但沒必要將那些負面情緒放在身上折磨自己，這種思維需要訓練，慢慢練習自然就會成為習慣。

我很鼓勵也期望同仁從進公司開始，能有更開放的心態，勇於突破、跳脫框架多觸角嘗試不同事物，也要能與時俱進，在同一個位子上做久了，可試著透過 rotation 轉換工作方法、管理模式或思維，不斷尋求進步成長、保持工作熱情。這些也應該從公司選才根本開始做起，並提供專業諮詢，協助同仁發展更多面向；從個人出發將影響力擴展至團體、組織和生態圈，促進正向循環、形成良好的公司文化。

進軍海外市場，人才國際化勢在必行

面對碎片化時代，集團也需要更多具有「工程思維」的人員，這不代表需要具備工程背景，也不一定要懂程式設計、編碼或相關技能，而是能系統化組織破碎龐雜的資訊，並將資訊有效傳遞。相較於浪漫主義，工程思維對公司而言更實際也更重要，同時能更符合我們在科技產業的定位與發展。 

此外，引進國際人才將會是集團下階段的重要一步。

從營運端、產品開發端到市場發展端，國際人才對於海外事業版圖和公司文化發展都有助益。以事業擴展面向來看，由於各個市場的在地特性皆不相同，如集團旗下 KKBOX、KKStream（現為 BlendVision）或相關產品發展海外市場時，必須要有在地人才與團隊在當地探索耕耘，較不適合單靠同一地區的團隊推動海外發展。以公司文化面向而言，引進國際人才能為團隊帶入更多活水、觀點和經驗，透過彼此協作增進交流與國際視野，整體文化氛圍也會有所改變。

無論是企業文化或事業發展，集團無不以「人」為本去思考與改變。我常強調，公司裡沒有「員工」，只有「同仁」；同仁就是同儕，如同「仁」字意指「兩個人」，一起並肩前行的人。我們積極找對的人，並協助人才成長與發展，支持他們持續在工作上產生熱情，期望同仁能以正面心態多面向發展、不斷突破自我勇敢前行。

（首圖來源：Unsplash）