全球面臨人才短缺，「安靜辭職」（Quiet Quitting）風氣席捲職場，使企業徵才與留才變得更加艱鉅。從問題根本來看，若企業文化與價值觀無法吸引人才、組織溝通不暢順，或是人員對公司缺乏認同、喪失新鮮感找不到工作意義，最後很可能放棄努力，或選擇條件更好的工作機會。

重視組織認同，追求共同成長動力

人員對公司發展理念的認同與否，往往影響工作態度和去留意願。以科科科技（KKCompany Technologies）來說，集團自最初創立 KKBOX 以來，一直是以科技為核心與人連結，從台灣出發、拓展版圖，到成為跨國媒體科技集團，重視在地價值的初衷從未改變。公司需要志同道合的人才一起打拚，對公司核心價值與發展理念有所認同、願意與公司一起成長，才會更有動力共同前進。

不僅如此，人員對公司的認同感也與組織文化、工作環境與風氣息息相關。首先，我認為組織一定要有「discipline」（紀律），也就是講求明確的運作脈絡和治理原則，讓組織成員能有所依循不會迷失，知道什麼該做、什麼不適合做，目的在於提高個人在組織團隊協作的靈敏度，而不是為了限制或規範而制定。

再者是「Working hard and working smart」（努力工作與聰明工作），營造自主積極工作、學習與成長的環境，激勵人員更聰明有效率地專注工作，並從中找到工作樂趣；最後也不忘「having fun」（享樂），搭配適宜的協作制度，鼓勵人員在努力工作之餘也能適時休息放鬆。

促進內部溝通，主動協助同仁發展

組織不僅講求正向文化風氣和環境制度，管理階層的行事風格與溝通方式也是一大重點，這對團隊和人員工作表現、長期發展都有直接影響。

我認為主管應做為公司與團隊成員間的橋梁，協助團隊成員發展。當同仁工作久了熱情消退，效率難以提升時，公司和主管不只是要解決當下問題，也有責任為同仁的職涯發展提供協助，除了主動關心同仁的工作，也包括生活狀態和情緒。

現在我們比過往更注重培養管理階層的管理方式和思維，透過內部管理課程加強訓練，協助提升管理技能並建立更成熟的思維心態，讓管理人員在面對同仁工作壓力或情緒時，能以更好的方法、心態和溝通方式因應。公司也應盡可能協助入職同仁發展職涯，提升專業與非專業領域知識、hard skill（硬技能）、發展正向思維，以及搭配薪資福利和 rotation（輪調）制度等。當然，同仁也需要對自己的目標和需求有所了解，公司才能提供更適切的協助。

一直以來我都超想做這件事，這也是為什麼會建議公司人力資源部從「Human Resources」更名為「People」，期望為同仁在職發展甚至長期職涯規劃提供諮詢服務與建議，而這個想法也初步落實在儲備幹部計畫 MA Program 中。

從 MA Program 影響到組織，活絡跨部門交流協作

MA Program 從實習計畫演進而來，我們為加入的同仁安排一系列訓練，包括選書和選片心得分享、參與部門實作等階段規劃，讓他們實際參與專案、學習新技術，另也特別為每人安排 Mentor（導師），與他們交流、分享經驗與提供建議，協助他們對職場及未來職涯發展有更進一步的認知理解。

MA Program 同仁大多擁有熱情、渴望不斷學習與自我提升的特質，在訓練和參與部門實作過程中，會與主管及團隊密切交流，加上跨部門協作，為組織帶來新的刺激與不同觀點，同時也促進公司各層級交流、增加彼此溝通機會，這是當初沒有料想到的意外收穫。在這個階段，我們也會鼓勵和協助同仁探索自我，找尋未來發展方向、什麼是自己有興趣想做的事。

藉由 MA Program 為公司注入活水，不僅增進團隊協作交流，也初步實現同仁職涯發展協助願景。接下來期望能繼續推動 MA Program，並從單一職能拓展到其他領域，逐漸擴大影響力。此外，主管管理課程也將持續推行，並以更開放的形式訓練，對其不同發展需求提供相對應的協助，另搭配個人發展計畫（IDP）提升相關知識，期望促進各層級溝通互動，主動為同仁提供多一點協助，對組織整體文化和運作產生正向循環。

我們還有很多努力的空間可以做得更好，期許科科科技成為永續經營的企業，讓同仁以身為公司一員感到驕傲。

（首圖來源：Pixabay）